Una encuesta de Mercer de 2021 encontró que los empleadores de Malasia, Indonesia, Filipinas y Tailandia observaron una mayor tasa de rotaciónespecialmente en el nivel medio de la carrera, en comparación con años anteriores.
La Gran Renuncia no terminará pronto, entonces, ¿cómo pueden los empleadores en Asia continuar atrayendo y reteniendo talento?
La respuesta se encuentra en un «grupo de talento poco explotado»: personas con discapacidades, dijo Joni Simpson de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tienen deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo, de acuerdo con las Naciones Unidas.
«Se estima que hay 472 millones de personas con discapacidad en edad laboral en Asia, pero casi dos tercios de ellas están fuera de la fuerza laboral», dijo Simpson, quien es especialista sénior en género, igualdad y no discriminación.
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«Algunas de las suposiciones y temores más comunes son que las personas con discapacidad solo pueden realizar trabajos rutinarios y repetitivos, que tienen baja productividad y una alta tasa de accidentes, y que las adaptaciones al lugar de trabajo serán costosas», dijo.
Pero Simpson dice que los trabajadores altamente calificados con discapacidades están «ahí afuera» y «queriendo encontrar trabajo», y depende de las empresas intensificar sus prácticas de contratación de diversidad.
Estadísticamente, más de mil millones de personas en el mundo tienen discapacidades… dentro de ese número hay innumerables personas talentosas y dotadas que son más que capaces y están dispuestas a apoyar, superar e incluso liderar a sus pares.
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Banco alemán
¿Cómo puede beneficiar a la fuerza laboral de Asia la contratación de personas con discapacidades? CNBC Make It se entera.
1. Ventaja competitiva
La diversidad es cada vez más importante: el 76% de los empleados y buscadores de empleo informan que una fuerza laboral diversa es un factor importante que tienen en cuenta a la hora de evaluar empresas y ofertas de trabajo, según una encuesta de Glassdoor.
Bernd Starke, director de DACH de Deutsche Bank (Alemania, Austria y Suiza) La cobertura corporativa para Asia-Pacífico estuvo de acuerdo y dijo que la diversidad y la inclusión ocupan un lugar destacado, especialmente para la «generación más joven de los mejores talentos».
«Para que las organizaciones exitosas atraigan a los mejores talentos, es imperativo tener una cultura de contratación inclusiva que abarque a las personas con discapacidad».
Starke también es el jefe de dbEnable Singapur, que ejecuta un «Programa de colocación laboral» que ofrece a los estudiantes en prácticas con discapacidades la oportunidad de aprender sobre las operaciones bancarias.
Desde que se lanzó el programa en 2016, cinco pasantes han sido contratados como personal de tiempo completo en el banco.
Para que las organizaciones exitosas atraigan a los mejores talentos jóvenes, es imperativo tener una cultura de contratación inclusiva que abarque a las personas con discapacidades, dijo Deutsche Bank.
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«Estadísticamente, más de mil millones de personas en el mundo tienen discapacidades. Pero a menudo se pasa por alto que dentro de ese número hay innumerables personas talentosas y dotadas que son más que capaces y están dispuestas a apoyar, superar e incluso liderar a sus pares», agregó Starke.
La OIT dijo en su informe que al construir una fuerza laboral más diversa, las empresas pueden obtener una «ventaja comercial competitiva» cuando amplían las estrategias y prácticas para incluir la discapacidad, así como las diferencias de género, edad, raza y etnia.
Además, informó que las empresas han descubierto que su reputación mejoró y la rentabilidad aumentó después de hacerlo.
Un estudio de 2018 realizado por Accenture encontró que empresas que buscan activamente emplear a personas con discapacidad informó mayores ingresos, ingresos netos y márgenes de beneficio que las empresas que no lo hacen.
Simpson agregó: «Eso también afectará a los clientes: ver a esta empresa como una empresa que está al día con la diversidad… y eso puede tener un impacto en su elección de trabajar con ellos, su elección de comprarles».
“Hay un impacto positivo tanto para el personal interno de la empresa como para los clientes externos”.
2. Lealtad
La Gran Resignación, que vio la renuncia masiva de trabajadores durante la pandemia es una indicación de que la lealtad laboral puede ser cosa del pasado.
Pero según Simpson, la lealtad al trabajo sigue siendo fuerte entre los empleados con discapacidades.
«Son efectivos en hacer su trabajo y también tienden a ser leales a sus empresas. Las tasas de rotación son más bajas en términos de la evidencia que tenemos».
En los Estados Unidos, por ejemplo, un análisis de DuPont de Nemours mostró que las personas con discapacidad tienen calificaciones de desempeño iguales o superiores, mejores tasas de retención y menos ausentismo.
«Nuevamente, también puede ser en términos de otros elementos de diversidad. Ser apreciado te hace quedarte».
La lealtad que una empresa puede cultivar entre su personal también se extenderá a aquellos que no viven con discapacidades.
«Hay un nivel de satisfacción que viene con trabajar para una empresa que obtiene [diversity] – Diría que también es relevante para otras personas. Cuando sabes que tu empresa te valora, está lista para apoyarte… prosperarás y darás lo mejor de ti en el lugar de trabajo», dijo Simpson.
3. Empatía en el lugar de trabajo
La Gran Renuncia también ha empujado a las empresas a afinar su cultura para «cumplir con las expectativas de los profesionales de ser vistos primero como seres humanos», dijo LinkedIn en su Informe de Tendencias Globales de Talento 2022.
Una forma en que las empresas en Asia pueden fomentar esta cultura es mediante la contratación diversa e inclusiva.
A medida que las empresas atienden y aprenden sobre las necesidades de las personas con discapacidad, también aportan nuevas perspectivas a sus equipos.
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«Todos somos un poco más humanos, cuando nos cuidamos. Si tienes un compañero en silla de ruedas, tienes que estar más dispuesto a ayudar y apoyar [him/her]», dijo Starke.
«Cuando hablas con ellos y (descubris) que tardan dos horas por la mañana en llegar al trabajo… empiezas a ser un poco más empático».
Simpson agregó que a medida que las empresas atienden y aprenden sobre las necesidades de las personas con discapacidades, también «aportan nuevas perspectivas a sus equipos».
«Después de todo, todos vamos a estar allí [experience disability] en algún momento de nuestras vidas».
Cómo pueden empezar las empresas
Para Starke y Simpson, la creación de una fuerza laboral más diversa comienza con los líderes de la empresa.
«Los líderes marcan la pauta. Necesitan estar atentos a su contratación y asegurarse de que no están discriminando indirecta e inconscientemente a posibles candidatos con discapacidades», dijo Simpson.
«El liderazgo tiene que asegurarse de que la gente… no los represente como personas que están en el trabajo solo por una cuota».
La política de inclusión de personas con discapacidad de una empresa debe incluir disposiciones sobre contratación, confidencialidad, progresión laboral, retención laboral y accesibilidad, dijo la Organización Internacional del Trabajo.
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Starke enfatizó que a medida que las empresas avanzan hacia la contratación de una fuerza laboral más diversa e inclusiva, el objetivo final debe ser las oportunidades de empleo, «no la caridad».
«Si empleamos a alguien con una discapacidad, tiene que ser por los méritos de las capacidades y talentos de esa persona».