Redacción
Con el avance de la vacunación en Colombia y el mundo la gente está retornando nuevamente a sus lugares de trabajo. No obstante, la pandemia dejó un profundo cambio en el mundo laboral, que ahora se caracteriza por gran flexibilidad y trabajo en casa.
Rui Rocheta, responsable Regional Iberia y Latam de Gi Group, conversó con Portafolio sobre los mayores desafíos del regreso.
¿Cómo entender hoy la oficina y el regreso al trabajo?
Eso hay que entenderlo sobre todo como una cuestión de productividad. Es cierto que para mucha gente es más conveniente trabajar en casa pues no se pierde mucho tiempo en desplazamientos y hay menos cansancio, pero de otra parte, se pierde la dinámica que existe en la oficina y es la dinámica de colaboración que ocurre sólo cuando la gente está cerca.
Entonces yo creo que lo que hay que buscar es el equilibrio, darle mayor flexibilidad a la gente para que trabaje algún tiempo desde casa, pero también mantener y garantizar que se logre conservar esa dinámica de cuando estamos juntos.
(Vea: Los 10 trabajos sin estrés mejor pagados en el mundo).
¿Tiene Colombia esa mentalidad de trabajo híbrido?
Hay varias cosas. Aquí en Colombia la cuestión crítica es la calidad de la infraestructura, o sea que la gente tenga calidad para poder trabajar de forma remota.
Y además creo que a muchas empresas la idea no les gustaba, pero la pandemia las forzó a adaptarse y ajustar sus inversiones para dar la oportunidad de trabajar remotamente a sus colaboradores.
Obviamente todavía hay muchas compañías tradicionales que sueñan con el regreso total, pero no creo que eso vaya a pasar porque si lo intentan podrían perder a los talentos. Muchos trabajadores podrían no aceptar y buscar alternativas o flexibilidad en otra empresa.
Pero lo que sí tenemos claro es que no se va a quedar el teletrabajo al 100% remoto en muchos sectores porque eso supone una pérdida muy grande de productividad y no se puede asumir ese costo.
(Vea: Los trabajos que serán los mejor pagados en el futuro).
Rui Rocheta, responsable Regional Iberia y Latam de Gi Group.
¿El teletrabajo ha traído la integración global del talento?
Sí. La pandemia y el trabajo remoto trajeron no solo el hecho de que trabajar desde casa fuera algo normal, sino que también se pone otro fin a las fronteras porque si yo trabajo desde casa lo puedo hacer no necesariamente para una empresa colombiana, sino para una americana u otra en Australia.
Hay toda una generación que va a ver el mercado del trabajo como algo global, con pocas restricciones. Ya no es necesario irse a Estados Unidos para trabajar en una empresa de allá, y eso genera un cambio importante y pone un reto a las empresas compitiendo por el talento. Vamos a dejar de competir sólo con las empresas locales.
(Vea: ¿Se bajaría el sueldo a cambio de trabajar desde casa siempre?).
¿Qué vacíos regulatorios quedarían patentes en ese escenario planteado?
Si bien el marco regulatorio va a ser un reto enorme, también para los países, tendrán que encontrarse líneas generales para las organizaciones internacionales, en las que participen entidades como la Organización Internacional del Trabajo.
Hoy en día la regulación se basa en el sitio donde se trabaja, donde se tiene la oficina, pero ese cambio en la flexibilidad internacional puede poner algunos desafíos y es importante que los gobiernos trabajen en conjunto también para garantizar los derechos de los trabajadores en una situación de mayor flexibilidad.
En general Colombia está bastante bien en los temas regulatorios del trabajo de hoy. Es un país con una legislación equilibrada que garantizan los derechos del trabajador sin impedir el desarrollo de las empresas.
¿El teletrabajo puede resultar costoso?
En general depende mucho de lo que le quieran dar las empresas al trabajador. Obviamente yo puedo ahorrar algo en las oficinas por no tener a la gente allí, pero si la gente está en la casa tengo que garantizarle una conexión de banda ancha en internet, definir si esto lo sigue paga el trabajador o lo va a pagar la empresa, o si se va a dar ayuda para cubrir ese costo.
Entonces en general el modelo híbrido va a tener un costo más bajo, seguro va a ganar en eficiencia, pero hay que garantizar la oferta del trabajador. Es decir, si en el salario que se le paga a las personas se están teniendo en cuenta esos sobrecostos que genera el trabajo en casa, si tiene una silla buena para sentarse, normas de confort, etc.
(Vea: Así las empresas podrán postularse al subsidio de empleo juvenil).
¿Qué cambios se vienen en los procesos de selección?
En la selección como en los demás procesos se está pasando por una transformación digital muy importante. Entonces la hoja de vida pierde cada vez más importancia frente a lo que es el histórico digital de la persona, que se puede analizar incluso por inteligencia artificial. Allí se miran qué conexiones tiene en línea, a través de redes como LinkedIn.
Por ejemplo, si alguien dice que en la última empresa en la que trabajó tiene relaciones muy buenas, pero no tiene ninguna conexión con nadie en LinkedIn, pues hay un vacío, ni siquiera se le va a considerar a para la posición. La tecnología va a tener intervención muy importante y por eso es fundamental pensar en nuestra presencia digital, en las huellas digitales que dejamos en la vida porque eso es lo que van a leer los ordenadores para ver si estoy calificado de verdad o no.
Pero de otro lado, algo que va a seguir siendo muy importante es el factor humano en la segunda fase, luego de pasar ese primer filtro tecnológico. En relación a los perfiles más demandados, sin duda van a ser los de competencias flexibles y mucho menos los perfiles que son académicos. Alguien que tenga evidencia de qué ha logrado adaptarse y tiene capacidad de innovación.
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