Un estudio de la firma consultora Mercer con 430 empresas nacionales de distintos sectores e industrias, como consumo masivo, manufactura, retail, tecnología y energía, señala que, por la pandemia, estas proyectan una afectación en los aumentos salariales para el 2021; no obstante, solo el 22 por ciento está pensando en reducir personal.
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La pandemia y los consecuentes confinamientos para intentar frenar la expansión del covid-19 -señala la encuesta Total Remuneration Survey (TRS) 2020- impactaron con fuerza el mundo empresarial, en aspectos relacionados con los aumentos de salario, las bonificaciones y la planificación y ejecución de los planes de incentivos.
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De acuerdo con el estudio, si bien ya se registran signos de reactivación en la industria, esta afronta un legado de situaciones surgidas durante la pandemia, que siguen latentes y que probablemente requerirán un tiempo más largo de recuperación.
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El desempleo es una de ellas. De acuerdo con el informe sobre la situación del mercado laboral en septiembre, del Dane, la tasa nacional de desempleo se ubicó en 15,8 por ciento (un punto porcentual menos que en agosto). Para Mercer, si bien las estadísticas han ido mejorando a medida que se reactivan frentes de trabajo, la mejoría del país en este aspecto será progresiva.
Al respecto, Sebastián Ponce de León, consultor de Mercer Colombia, señala que “esta es una situación que genera algunos contrastes ya que, de acuerdo con la información de Mercer, solo el 22 por ciento de las organizaciones planea reducir su actual planta de empleados.
Si bien el 79 por ciento de los encuestados habrían congelado sus procesos de contratación, existe un alto interés y demanda por ciertos roles en el mercado, principalmente aquellos que acompañan la transformación digital de las compañías”.
AUMENTOS Y SALARIOS
Los incrementos salariales de los trabajadores también se han visto afectados por los golpes financieros sufridos por las organizaciones.
Si bien una buena parte pudo hacer aumentos sobre el 4,5 por ciento durante este año, es probable que las expectativas sean menores para el 2021. De acuerdo con el estudio, esta variable tendrá una reducción importante y se ubicará en promedio sobre el 4 por ciento.
Se suma el hecho de que el 9 por ciento de las empresas encuestadas acudieron a estrategias como solicitar a sus altos ejecutivos una reducción temporal de sus salarios para sostener su operación y proteger empleos.
Los índices de remuneración de las empresas, de acuerdo con la posición de sus trabajadores, nivel de preparación, responsabilidades y poder de decisión, también fueron medidos en esta encuesta, que concluyó que el salario básico anual de un colaborador clasificado en la base de la pirámide está sobre los 23 millones de pesos anuales (en promedio, 1,9 millones de pesos), los cuales han podido percibir un aumento del 4 por ciento, principalmente en empresas ubicadas en Bogotá.
Los cargos en el rango de “supervisor”, cuya formación es más amplia y tienen personas a su cargo, devengan en promedio 100 millones de pesos al año (unos 8,3 millones de pesos promedio al mes).
Medellín lidera el ránking de ciudades que más demanda de este tipo de profesionales, lo que la posiciona como la plaza que más incrementos de salario ofrece, con un 11 por ciento.
En cuanto a los ejecutivos de primer nivel, dentro de los que se incluyen directores, gerentes sénior y algunos vicepresidentes, estos devengan, en promedio, entre 445 millones de pesos anuales (alrededor de 37 millones mensuales) y 573 millones de pesos (unos 47,7 millones de pesos al mes).
En este tipo de cargos se han identificado sistemas de compensación enfocados en su compensación fija o al salario base (73 por ciento del total), la cual contempla otro tipo de incentivos (18 por ciento) y un plan de beneficios equivalente al 6 por ciento de su salario.
Las organizaciones también están desarrollando estrategias para atraer y retener talentos con un alto nivel de conocimiento de la industria, habilidades de liderazgo y dirección, con el fin de establecer relaciones de largo plazo. Para estos casos se exploran otras opciones de compensación, como acciones, stock options y bonos en efectivo.
Cali lidera el listado de ciudades que requieren este tipo de colaboradores; de hecho, dado que hay un alto componente de empresas de tipo familiar. Vale anotar, no obstante, que la oferta de esta clase de cargos es otra estrategia de las organizaciones para atraer talentos de otras ciudades, como Bogotá.
COMPENSACIONES Y BENEFICIOS
Buena parte de las empresas consultadas dijo haber hecho cambios en materia de compensación, relacionados con montos y forma de pago, teniendo en cuenta las prioridades de la compañía y la forma en que se enfrenta la pandemia.
Un 18 por ciento reconoció que los bonos de desempeño son menores con respecto al 2019, pero que ya tienen planes a futuro para fortalecerlos y mantener motivadas las fuerzas de venta.
Con el propósito de cautivar y retener a trabajadores habilidosos, y jóvenes talentos, el 82 por ciento de las empresas han puesto en marcha estrategias como trabajo en casa y un 80 por ciento cuentan con iniciativas de trabajo flexible, y el 69 por ciento ofrecen planes de financiamiento de automóvil.
Otros beneficios son fondos de ahorro (75 por ciento), préstamos (61 por ciento), plan médico (46 por ciento), seguro de vida (29 por ciento) y planes de retiro (6 por ciento).
‘ESTA SITUACIÓN EN TEMPORAL’
Sebastián Ponce de León, consultor de Mercer Colombia, señala que el mismo estudio deja claro que decisiones como la reducción de salarios, es temporal para la mayoría de las empresas.
¿Qué hallazgos destacaría de este estudio?
Si bien el 79 por ciento de las empresas tuvieron que congelar contrataciones durante 2020, y el 9 por ciento debieron optar por algún tipo de reducción salarial en su planta de personal, el 100 por ciento manifestó que estas reducciones y la congelación de contratación no son permanentes. A medida que las economías se reactivan, así mismo se reactivan los procesos de contratación y regresan niveles salariales que traían.
¿Qué cambios ocurridos este año considera que se mantendrán hacia el futuro en materia de aumento, salarios y retención del talento?
Las empresas han encontrado que para atraer y retener el talento no basta solo con ofrecer buenos salarios. Los beneficios, las condiciones y el sentido de pertenencia del empleado son herramientas poderosas para lograr estos objetivos. Hacia adelante, la preocupación por la experiencia del empleado será el cambio que más vemos que perdurará.
¿Dista mucho este diagnóstico de lo ocurrido con empresas de otros países por cuenta de la pandemia?
En términos generales, en la región y en el mundo, el efecto de la pandemia llevó a cuarentenas y aislamientos que obligaron a las empresas a disminuir o cerrar operaciones. Con la reapertura de los países y la reactivación de las economías, las empresas han comenzado ya su búsqueda por nuevo talento, con gran énfasis en aquellos roles que acompañan la transformación digital de las compañías, pues la pandemia aceleró el procesos de transformación de las organizaciones para lograr eficiencias, reducir costos y responder a un mundo cada vez más digital.
Economía / EL TIEMPO