Redacción
Durante los últimos años, y particularmente el año pasado, dado que el país y el mundo entraron en una etapa de profundos cambios; el panorama laboral y empresarial no fue la excepción.
Las relaciones laborales, en su manera más amplia, están asociadas a cómo construir modelos de entendimiento y de relacionamiento con los trabajadores, independientemente de si son sindicalizados o no. Inicialmente, los síntomas de conflictividad laboral en una empresa pueden ser complejos de identificar.
Sin embargo, hay ciertas variables que pueden ayudar a detectar situaciones de conflictividad dentro de las compañías:
• Factores externos que estén asociados a conflictividad de tipo regional o en relación con los propios actores que participan de las relaciones laborales dentro de la empresa.
• Factores internos asociados a un aumento de reclamaciones de manera informal: conversaciones, temas de clima laboral y expresiones de los empleados al no estar de acuerdo con lo que ocurre al interior de la empresa. O de tipo formal: derechos de petición, comités de reclamos, reclamaciones judiciales o más determinantes como reclamaciones ante el Ministerio del Trabajo.
• Factores de conflictividad asociados a diferencias recurrentes en modelos de compensación o de beneficios y en condiciones de trabajo. ¿Cómo se pueden identificar? A través de un análisis de factores de clima laboral, de carácter subjetivo, de modelos de comunicación al interior y modelos de expresión escrita o digital de reclamación por parte de los trabajadores frente a la empresa por diversos motivos. Adicionalmente, los temas más sensibles para las empresas con conflictos laborales colectivos están asociados a:
• Los impactos que pueda tener la negociación colectiva, lo que tenga que ver con la interrupción en el ciclo en la continuidad del negocio: existencia de protestas, cese de actividades y parálisis de la operación.
• Los modelos de inequidad o de incumplimiento de obligaciones que puedan existir o de diferencias económicas que estén teniendo impactos reales en los modelos de clima organizacional y en los niveles de satisfacción de los trabajadores en sus necesidades económicas, laborales y en el impacto sobre los modelos de sostenibilidad empresarial.
• Que el conflicto colectivo escale de tal manera que pueda llegar a tener un impacto en la marca, reputación o en la imagen de la compañía frente a los clientes y stakeholders.
“Frente a la conflictividad laboral individual y colectiva, lo primero que se debe entender es que es un factor que no se puede negar, se debe asumir. A su vez, que es una situación que puede ser positiva ya que nos hace entender de las deficiencias, los vacíos, los desaciertos que tiene una organización y también esas oportunidades de aprendizaje sobre lo que está funcionando bien. Igualmente, la capacidad que tiene la empresa para entender las realidades laborales y la manera en cómo se pueden abordar” afirma David Cuervo, Director de la unidad de Wealth en Mercer Andica.
Por eso, para generar una efectiva estrategia de relacionamiento laboral hay diferentes pasos:
• Conocimiento del contexto que rodea la empresa, la organización sindical, los trabajadores y todo el modelo de relacionamiento laboral dentro de una organización sindical.
• Conocimiento de las capacidades reales de la empresa para atender los distintos niveles de relacionamiento que hay en términos de comunicación, manejo de relaciones con las partes y capacidad cooperativa institucional para entender los modelos de relacionamiento.
• Una adecuada comprensión de quiénes son los actores con los cuales esa estrategia de relacionamiento se desarrollará. Esos tres factores deben coincidir con el tipo de relacionamiento laboral que la empresa quiere tener con esos actores.
AUMENTO EN NIVELES DE CONFLICTIVIDAD LABORAL
La afectación de condiciones económicas y sociales, ha hecho que sectores como el de los servicios se resientan más que otros con mayor capacidad de continuar desarrollando su actividad productiva.
Esto presiona los siguientes ajustes laborales: retiros, modelos de compensación y modificación de esquemas.
Además, limita la posibilidad de mejoras o de construcción de beneficios extralegales hacia el futuro. Page 3 of 4 Para muchas empresas el escenario actual se está convirtiendo en el esquema y modelo de compensación ideal, de cara a volverse más eficientes en términos del gasto y del costo laboral.
“Con seguridad, durante este año y los siguientes, habrá discusiones asociadas a cómo el IPC o el incremento del salario mínimo que van a impactar los procesos salariales o de negociación colectiva. Si a eso se le suma el tema de la informalidad, es posible que surjan unos mayores niveles de conflictividad laboral en el transcurso de los próximos meses” Juan Pablo López, Director de López & Asociados.
Aún existen compañías en las que el tema laboral ocupa un segundo nivel. Con el paso del tiempo puede convertirse en un factor costoso en términos de productividad y en la necesidad de crecer y ser más eficientes en el mediano y largo plazo.
Por eso, es muy importante que las empresas empiecen a trabajar en modelos de contexto que no sean puramente reactivos, sino que adquieran una mayor importancia en los éxitos empresariales.
MODELOS DE TELETRABAJO Y DIGITALIZACIÓN EN EL PAÍS
La pandemia trajo el tema del trabajo en casa y lo hizo para quedarse. La estructura que están adoptando las organizaciones del país, es empezar a revisar si realmente su modelo de trabajo justifica tener el 100% de sus empleados en presencialidad o si es el momento de tomar decisiones basadas en el análisis de factores objetivos para tener total o parcialmente una población en trabajo en casa o remoto.
Esto necesariamente va a cambiar los modelos de trabajo, lo que significa que los esquemas de productividad también van a cambiar, al igual que los modelos de emprendimiento. Eso tendrá que modificar los esquemas de compensación, de beneficios y las condiciones de trabajo de las personas.
Estas 3 tendencias van a exigir el desarrollo de un modelo de planeación mucho más anticipado para poder atender los cambios laborales que se avecinan. Esto permitirá a las empresas realizar un mejor análisis del contexto en el que se están moviendo para que las decisiones que se tomen no sean tan reactivas y que puedan lastimar al recurso humano.
