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Diversidad racial y de género en tecnología mejora a paso glacial

Diversidad racial y de género en tecnología mejora a paso glacial


Cualquiera que haya estado en una conferencia de tecnología ha visto el desequilibrio entre hombres y mujeres, y el porcentaje desproporcionado de profesionales de TI blancos en comparación con las minorías. Ha sido así durante décadas y el equilibrio no ha cambiado mucho.

Cuando las protestas contra la discriminación racial se generalizaron en 2020, muchas grandes empresas tecnológicas se vieron obligadas a aceptar los desequilibrios y se comprometieron a mirar hacia adentro y hacer grandes cambios.

En general, la industria de la tecnología ha experimentado algunos avances en el avance de la diversidad de género en los últimos años. Pero, en su mayor parte, las personas de color, y las mujeres de color, en particular, han sido excluidas de este progreso, dijo Cynthia Overton, directora de iniciativas tecnológicas en el lugar de trabajo en el Kapor Center, una organización de justicia racial que trabaja para mejorar la diversidad e inclusión en tecnología.

Entre 2014 y 2020, la representación negra en las principales empresas de tecnología aumentó solo un 1 %, según el análisis de los informes de diversidad empresarial del Kapor Center.

«Esto es devastador cuando se trata de oportunidades económicas para las comunidades negras. También significa que la tecnología está perdiendo el talento, la experiencia y las perspectivas de las comunidades de color», dijo.

La subrepresentación del talento negro en todos los niveles del ecosistema tecnológico limita la capacidad de las empresas de tecnología para producir productos y servicios socialmente responsables y minimizar el daño a las comunidades de color, dijo.

El análisis de los informes de diversidad empresarial del Kapor Center muestra que el número de empleados negros en las grandes empresas tecnológicas solo ha aumentado un 1 % desde 2014.

Por ejemplo, los defensores de los derechos civiles demandaron a Facebook por permitir que los propietarios, prestamistas y empleadores usaran datos demográficos para excluir a las minorías de los anuncios. Facebook revisó recientemente su software para evitar prácticas publicitarias discriminatorias. La inteligencia artificial en las finanzas ha llevado a que los prestatarios negros sean evaluados como un riesgo financiero más alto, lo que resulta en préstamos a tasas de interés más altas que los prestatarios con un historial financiero similar.

Y considere esto: si una empresa de software de recursos humanos que fabrica herramientas de reclutamiento para seleccionar y contratar candidatos no emplea a ingenieros diversos para crear esas herramientas, se podrían generar sesgos inconscientes, lo que limitaría las oportunidades laborales para las mujeres y las minorías.

Un informe de 2020 sobre la desigualdad salarial del sitio web de contratación de tecnología Hired.com encontró que los hombres obtienen más entrevistas para roles tecnológicos que las mujeres. Las empresas están entrevistando solo a hombres para puestos vacantes el 41 % del tiempo y solo a las mujeres el 4 % del tiempo, una cifra que prácticamente no ha cambiado en los últimos tres años, según muestran los datos.

El sesgo es un problema grave que se infiltra en los modelos de IA y afecta negativamente a las empresas que utilizan herramientas de inteligencia artificial. Los proveedores de tecnología pueden prevenir los prejuicios en el software de inteligencia artificial contratando a diversos empleados que puedan erradicar los prejuicios claros e inconscientes.

«Si hubiera habido más personas de color, personas con discapacidades y mujeres en los equipos de ingeniería, los problemas que vemos con estos productos no estarían ahí», dijo Overton en una entrevista.

Asegurarse de que la tecnología sea desarrollada por diversos empleados para apoyar a diversos usuarios no solo es un buen negocio, puede convertirse en ley. Los legisladores del estado de Washington han escrito una propuesta de ley para exigir transparencia sobre cómo se entrenan los algoritmos de IA, así como una prueba de que los algoritmos no discriminan.

En enero, Apple lanzó nuevos proyectos como parte de su Iniciativa de Justicia y Equidad Racial (REJI) de $ 100 millones de dólares para brindar oportunidades a las personas de color. Las iniciativas incluyen el Propel Center, un centro global de aprendizaje e innovación para colegios y universidades históricamente afroamericanos, una Apple Developer Academy para apoyar la codificación y la educación tecnológica para estudiantes en Detroit, y fondos de capital de riesgo para «empresarios negros y marrones».

El año pasado, SAP se comprometió a mirar hacia adentro y mejorar la diversidad dentro de sus organizaciones. Salesforce, en noviembre, estableció el admirable objetivo no solo de contratar trabajadores más diversos, sino también de garantizar que esos empleados tengan un camino claro hacia el liderazgo. El objetivo de diversidad de la compañía es duplicar su representación de líderes negros en los Estados Unidos a nivel de vicepresidente y superior, y también aumentar el número de líderes minoritarios subrepresentados en un 50 % para 2023.

Mientras tanto, en una demanda presentada recientemente, Amazon enfrenta acusaciones de discriminación por maltratar a los empleados negros, manteniéndolos en puestos de nivel inferior en caminos más largos hacia la promoción y por menos pago.

La diversidad tecnológica comienza con las comunidades

El problema de la diversidad racial en la tecnología ha sido tan evidente como la falta de diversidad de género, muy claro en las conferencias de tecnología, y muchas empresas también están trabajando para encontrar el equilibrio allí. En el Reino Unido e Irlanda, el 67 % de los trabajadores de TI informan que sus empresas están trabajando para mejorar la diversidad de género en los departamentos de TI, según una investigación de Computer Weekly, una publicación de TechTarget.
Overton del Kapor Center apunta a la «secuencia tecnológica con fugas» que comienza en la educación de la primera infancia como la raíz de los problemas de diversidad en la tecnología. Durante su sesión en la Conferencia de Investigación sobre Diversidad e Inclusión en noviembre, contó la historia de dos estudiantes: uno, un hombre blanco que asiste a una escuela con laboratorios de computación; la otra, una mujer perteneciente a una minoría en un distrito escolar que carece de recursos tecnológicos para los estudiantes. Combine eso con las bajas expectativas que los maestros pueden tener para que las minorías y las mujeres tengan éxito en la informática y la falta de programas STEM después de la escuela en las comunidades de bajos ingresos, y queda claro por qué las mujeres y las minorías están subrepresentadas en la tecnología.
«Dado el progreso mínimo que la tecnología ha logrado para promover la diversidad de la fuerza laboral, creo que hay muchas otras direcciones que la industria debería explorar cuando se trata de crear una fuerza laboral que refleje la sociedad en la que vivimos», dijo Overton, quien en febrero escribió sobre formas de abordar las disparidades raciales en las empresas de tecnología.
Quizás la brecha en las oportunidades STEM para las mujeres y las minorías es la razón por la que Holly Peck, fundadora de Women Who Code, Vancouver, dijo que está viendo que más tecnólogos no tradicionales se trasladan a TI.
«La aparición de personas interesadas en crear productos y herramientas sin una formación tradicional en informática es una tendencia que estoy viendo», dijo Peck durante un panel de discusión de Microsoft Ignite sobre las mujeres en la tecnología esta semana. «En torno a esto está la aparición de bootcamps y becas de ingeniería orientadas a aumentar la accesibilidad de los ingenieros no tradicionales a la informática y la ingeniería».
Los grupos comunitarios locales como Women Who Code brindan capacitación técnica, programas de tutoría y apoyo para mantener a las mujeres en puestos de ingeniería y aumentar el liderazgo femenino en la industria de TI, dijo.
Kristina Balaam, ingeniera senior de inteligencia de seguridad en Lookout, una firma de ciberseguridad, atribuye a sus mentores y a los consejos que compartieron durante el café su puesto en un área de la informática que tiene un bajo porcentaje de mujeres. Las estimaciones en 2013 mostraron que el 11 % de los profesionales de la ciberseguridad eran mujeres, pero el número ha aumentado al 24 %, según los datos más recientes de ISC2, informados en 2019.

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