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¿Es tu "mejor" empleado realmente el más tóxico de tu equipo?

¿Es tu “mejor” empleado realmente el más tóxico de tu equipo?


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Este artículo fue traducido de nuestra edición en inglés.

Las opiniones expresadas por los colaboradores de Entrepreneur son personales.


¿Quieres empleados que vayan más allá por tu organización?

Es posible que estés pensando que esta pregunta tiene la intención de ser irónica. Después de todo, los beneficios de tener empleados proactivos y dedicados son evidentes. Los empleados que están dispuestos a hacer un esfuerzo adicional, ya sea desarrollando y expresando sus buenas ideas y sugerencias, ayudando a sus compañeros de trabajo cuando sea necesario o adoptando nuevas iniciativas o políticas a pesar de los inconvenientes personales, son cruciales en el entorno empresarial moderno de hoy, ya que la búsqueda de la innovación y el crecimiento se ha vuelto cada vez más competitiva y elusiva.

Pero estos comportamientos de los empleados también pueden tener un lado oscuro. Un creciente cuerpo de investigación sugiere que los empleados que dedican un esfuerzo adicional más allá de sus deberes laborales requeridos también podrían estar participando en un comportamiento laboral tóxico o destructivo, como llegar tarde al trabajo, retener la información necesaria de otros e incluso participar en un robo. Este comportamiento no solo genera grandes costos financieros en las organizaciones, sino que, cuando no se controla, puede extenderse a otros miembros en el lugar de trabajo.

Se han ofrecido varias explicaciones sobre por qué los buenos ciudadanos corporativos también pueden ser tan tóxicos. Algunos de estos incluyen sentimientos de presión para hacer más de lo que requieren sus responsabilidades laborales formales, un fuerte sentido de derecho por haber hecho un esfuerzo adicional o una falta general de conexión con los demás en el trabajo. Cualquiera sea el motivo, es importante asegurarte de que los comportamientos de los empleados que estás buscando no te cuesten más adelante. Para evitar tales trampas, considera lo siguiente:

1. Reconsidera un enfoque de zanahoria o palo para premiar el buen comportamiento

A veces, los empleados van más allá del llamado del deber por un deseo intrínseco de ayudar a la organización a tener éxito. Quizás su impulso por hacer más de lo que se espera de ellos sea una expresión de sus tendencias innatas (por ejemplo, conciencia) o impulsado por una fuerte conexión con la organización o las personas dentro de ella.

Si bien es ideal, cultivar una fuerza laboral de empleados intrínsecamente motivados no es una tarea fácil, ya que requieres un esfuerzo coordinado en todas las funciones de la organización, desde la selección y el reclutamiento hasta el desarrollo del liderazgo y la compensación de los empleados. Como resultado, los gerentes a menudo buscan otras formas de motivar a sus empleados para que realicen un esfuerzo adicional, como usar recompensas o castigos o incluso crear un entorno competitivo que empuje a los empleados a tratar de eclipsar a sus colegas. Pero el problema con este último enfoque es que cuando los empleados se sienten obligados a hacer más por la organización de lo que se justifica, pueden sentirse autorizados para centrarse posteriormente en sus propias necesidades de formas que perjudiquen a su organización y a sus compañeros de trabajo. Esto significa que si bien tentar a los empleados con una zanahoria más dulce o amenazarlos con un palo más afilado puede llevar a algunos comportamientos deseables, tal enfoque podría costarte al aumentar la disposición de los empleados a participar en un comportamiento laboral destructivo y contraproducente más adelante.

2. Haz de la imagen social de los empleados un aspecto destacado del medio ambiente

Las investigaciones sugieren que cuando los empleados se preocupan por su reputación, es menos probable que se involucren en comportamientos que puedan dañar su imagen social, incluso si se sienten autorizados para hacerlo después de realizar un acto digno de elogio. Un estudio, por ejemplo, sugiere que, si bien es probable que los empleados creativos se sientan envalentonados para romper las normas del lugar de trabajo, lo que puede hacer que se inclinen más al cyberloaf, llegar tarde al trabajo o participar en otros comportamientos dañinos, sus deseos de preservar la forma en que se les ve puede ayudar a reducir su disposición a participar en tales actos desviados.

¿Cómo puedes motivar a los empleados para que se preocupen por su imagen social? Una forma es reconocer públicamente y mostrar su buen comportamiento. Lograr una imagen social positiva suele ser muy deseable. Puede mejorar nuestro estatus social y reconocimiento en el trabajo, y juega un papel clave en el mantenimiento de una autoestima positiva. Cuando somos conscientes de que somos vistos positivamente por quienes nos rodean, buscamos mantener estas impresiones y, por lo tanto, tendemos a ser más cuidadosos con la forma en que nos comportamos y nos presentamos. Esto significa que si estás buscando frenar el mal comportamiento de los trabajadores que hacen un esfuerzo adicional, un buen lugar para comenzar es resaltar el comportamiento deseable para sensibilizarlos sobre los costos relacionados con la imagen de participar en comportamientos dañinos más adelante.

3. Ayuda a los empleados a sentirse conectados con la organización

Una última forma en que puedes mitigar algunos de los comportamientos destructivos descritos anteriormente es fomentando el sentido de pertenencia de los empleados a tu organización y sus miembros. Según una investigación, cuando los empleados se definen a sí mismos en relación con sus compañeros de trabajo o con la organización en su conjunto, es menos probable que se sientan obligados a centrarse en sus propios intereses, incluso después de haber ido más allá en su trabajo.

La investigación sobre la identidad social sugiere que cuando nos sentimos valorados por los demás, es probable que incorporemos a estos individuos en nuestro sentido de identidad y, en consecuencia, actuemos de manera que transmitan nuestra solidaridad con ellos. Del mismo modo, cuando los empleados comienzan a ver su organización como un aspecto importante y central de quiénes son, es probable que hagan un esfuerzo adicional para ayudar a la empresa, no porque tengan que hacerlo, sino porque realmente lo desean. Cuando existe tal motivación para retribuir a la organización, hay menos incentivos o razones para sentir la necesidad de “retribuir” más más adelante.

Aunque cultivar tal identidad colectiva entre tus empleados requiere un esfuerzo considerable, un buen lugar para comenzar es asegurarte de que tus empleados se sientan incluidos y ayudarlos a reconocer que sus necesidades, metas y valores están alineados con los de tu empresa. 

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