El Estudio de Remuneración Total 2022 (TRS, por sus siglas en inglés), elaborado por Mercer, el cual contó con la participación de más de 480 empresas, abarcando aproximadamente 4.500 puestos de trabajo de todos los niveles, evidencia que ajustarían sus presupuestos y sus esquemas de compensación para aliviar los impactos.
(Los servicios que no entrarían a jugar en negociación del mínimo).
De esta manera, este estudio buscar ser una guía y dar herramientas objetivas para diseñar paquetes de compensación competitivos.
“La situación que han enfrentado en 2022 las compañías en Colombia en términos de decisiones alrededor de los incrementos salariales, el impacto de la inflación en la remuneración y la rotación, así como lo estimado para el año 2023, no dista mucho de lo que hemos observado en otras regiones del mundo; y con ello queremos traer tres aspectos relevantes de acuerdo con los últimos sondeos a nivel global y local: aproximadamente 3 de cada 10 compañías a nivel global revisaron su presupuesto de incrementos para 2022, en Colombia el 27% de las compañías estaba planeando hacer ajustes al respecto; el 64% de la compañías a nivel global están implementando revisiones salariales más frecuentes, en Colombia aunque aún se mantiene una revisión anual, las organizaciones se han interesado en tomar acciones de monitoreo más focalizadas para roles críticos; y como tercer aspecto, se refuerza como parte de las acciones hacia adelante dar mayor énfasis en la comunicación del paquete de Recompensa Total a través de la cual se socialice y refuerce la filosofía de compensación y cómo está articulada con el paquete ofrecido a los colaboradores”, señala el informe.
Ante la expectativa de incrementos salariales 2023, las compañías están monitoreando muy de cerca la inflación y su impacto en los diferentes niveles salariales.
Como referencia, según los análisis históricos que ha realizado Mercer de la relación entre la inflación y el incremento salarial, en años donde se tuvieron altas inflaciones se evidenció que los incrementos salariales del mercado fueron muy cercanos al porcentaje de inflación.
Salario mínimo.
¿Y los paquetes de recompensa totales?
Con base en los resultados del estudio 2022, el promedio del incremento salarial para el mercado general fue del 6,88%; para el mercado de bienes de consumo del 6% y para la industria de retail del 6,9%. Del incremento promedio del mercado general, se puede destacar que los incrementos por nivel jerárquico fueron diferenciados, observando mayor aumento salarial en niveles de contribuidores individuales (niveles de profesionales y no profesionales).
Para el 2023, Mercer continúa monitoreando cómo las compañías van definiendo sus presupuestos de incremento salarial; al momento, y de acuerdo con el último sondeo la proyección del mercado general es del 10,27%, resultado que a la fecha estaría cerca del estimado de inflación.
(Cuál es el peso real de la inflación en la definición del mínimo).
Otro elemento que puede impactar las decisiones alrededor del paquete de compensación, en niveles de inicio en roles operativos es el incremento del salario mínimo legal; en un escenario en el cual dicho incremento estuviera alrededor del 15%, de acuerdo con el estudio 2022 el 35% de compañías participantes deberían tomar acciones de ajuste salarial muy rápidamente. Otro grupo poblacional que debe ser analizado por las organizaciones con el incremento del salario mínimo legal es el grupo de colaboradores que reciben ingresos equivalentes al Salario mínimo integral.
Estos dos escenarios, son de alta atención en las compañías cuando se consideran un momento de crecimiento en número de empleados (El 35% de las organizaciones así lo manifestó), y cuando se focalizan acciones en los puestos de mayor interés para el negocio y/o con mayor dificultad de atracción, que acorde al estudio estos roles se ubican en el área de tecnología, telecomunicaciones e internet.
En contraste, el estudio también arrojó datos sobre la rotación de personal en las organizaciones, según la TRS del 2022 la rotación voluntaria reportada fue 10.1% (+3.7 pp vs. el estudio de 2021), presentando las variaciones más altas en roles de ventas y operativos. La dinámica de movilidad de talento vista con una perspectiva más amplia y de acuerdo con el más reciente estudio de perspectivas globales, nos muestra que dentro de los principales impulsores de la deserción voluntaria están: el cambio a otra industria (28%), el cambió de rol en la misma industria (40%), el desgaste o agotamiento (36%), falta de contar con trabajo flexible (31%) y la insatisfacción con la remuneración/ capacidad de tener salario más alto (77%). Y es que la rotación de personal lo que supone es un interés más elevado por buscar mejores oportunidades de empleo que acompañen el mejoramiento en la calidad de vida y el desarrollo.
Otro indicador presentado por el estudio y a continuar monitoreando es la diferencia salarial entre géneros, la cual analizada por niveles de cargo sigue disminuyendo, pues en puestos gerenciales hay una diferencia del 10% entre salarios de hombres y mujeres, seguidos por líderes de equipo con una diferencia del 4% y, finalmente, una diferencia del 1% en puestos de nivel no profesional.
De cara al paquete de compensación, si bien la compensación asegurada reflejada en el ingreso mensual y los pagos garantizados (como las primas) se movilizan por los incrementos salariales, es importante mantener en el radar que los incentivos o bonos de corto plazo con los cuales cuentan el 86% de las compañías participantes en el estudio y que cada vez es más frecuentes verlo en niveles de contribuidores individuales; y por otro lado, están los incentivos de largo plazo que es un elemento de compensación focalizado para altos ejecutivos y el cual está presente en el 45% de las empresas participantes.
Complementando, los resultados del Estudio alrededor de la Remuneración total, agregamos los beneficios que son ofrecidos por las organizaciones a sus colaboradores, entre los cuales con mayor prevalencia se encuentran:
– Seguros de vida (88 %)
– Home Office (82 %).
– Plan médico (80 %).
– Estacionamiento y automóvil (76 % y 65 % respectivamente, éste último típicamente ofrecido a altos ejecutivos).
– Vales de almuerzo o subsidio comedor (40 %).
Salario mínimo
Con este contexto, es claro que la pérdida de poder adquisitivo en Colombia, la expectativa de incremento alrededor del salario mínimo, las crisis globales, entre otros aspectos del contexto actual como la depreciación del peso, impactan y presentan retos en la gestión de talento y de la compensación en las organizaciones; y observamos que las organizaciones están preparándose para enfrentar estos retos y tomar acciones que acompañen el negocio y la gestión de talento.
(El panorama del salario mínimo: esta es la población que lo recibe).
William Rincón, Líder de la práctica de Rewards para Mercer Andica afirma que, en relación con la gestión de la administración salarial, ¿Qué impacto se puede esperar en 2023 derivado del comportamiento de inflación y del incremento del salario mínimo?, de acuerdo con el análisis realizado por Mercer en su último estudio y la dinámica actual, se resaltan:
1. En relación con la administración salarial en niveles operativos, en el corto plazo no se evidencia un impacto directo de traslape salarial con el rango salarial de roles de supervisión de nivel operativo, sin embargo, se sugiere continuar monitoreando.
2. En relación con el rango salarial donde se ubica el salario mínimo integral, si se observa un traslape importante con los rangos salariales inmediatamente superiores, lo cual imprime presión en las estructuras salariales de niveles gerenciales y ejecutivos; y requiere acciones en el corto plazo.
3. De cara al incremento salarial de 2023, reiteramos que aún continuamos monitoreando y acompañando a las organizaciones en las definiciones de su presupuesto de incremento, sin embargo, dados los análisis del comportamiento histórico se puede prever en términos generales que se ubique ligeramente por debajo de la inflación.
Frente a la coyuntura actual, toma mayor fuerza el revisar qué tan alineada está la estrategia de compensación con la estrategia del negocio, y el poder reforzar una comunicación integral y armonizada de todos los aspectos que las organizaciones ofrecen como propuesta de valor a sus colaboradores.
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