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En algún momento de la vida, a todos nos tocará vivir con el estrés de trabajar con alguien que debería ser despedido. Por lo general, suelen ser jefes o compañeros de trabajo que son apáticos o están desmotivados, o que contaminan la cultura laboral con chismes y deshonestidad.
Se quejan en lugar de encontrar soluciones. Se rehúsan a aprender y tienen un problema con que alguien les diga lo que tienen que hacer. Tienen problemas de carácter y no saben trabajar en equipo. Siempre son parte del problema, nunca de la solución.
En ocasiones, esta gente puede ser agradable e incluso tener muchos amigos en el trabajo. Pero son nocivos para la cultura de una empresa, hunden la moral y disminuyen los resultados de todos. Cuando llegan nuevos jefes o directivos, esta “gente problemática” se irá lo más pronto posible.
Tarde o temprano, un líder buscará hacer una reestructuración y cuando eso pase, los primeros a los que van a correr son los que acabamos de describir.
Un buen líder hará una evaluación inteligente de la situación y tendrá la valentía para hacer algo. ¿Pero qué pasa con los que se quedan? Aquí te dejamos algunas cosas que puedes hacer para reconstruir el equipo y asegurarte el ímpetu que necesitas después de una reestructuración:
1. Regresa a las clases básicas de liderazgo
Lo simple funciona. Empieza enfocándote en las relaciones y en ganarte su confianza. Asegúrate de que todos en el equipo entiendan la misión de la compañía, su propósito y objetivos y la importancia de cada uno de ellos. Escucha más de lo que hables. ¿Cómo contribuye esta empresa al mundo?
2. Pasa tiempo con los empleados con mejores resultados
Por lo general, los miembros del equipo que más valor aportan no tienen los puestos más importantes. Éstos suelen ser jugadores “invisibles” que tienen una influencia positiva en la cultura de la empresa. Si acabas de correr a los que lo hacían mal, es momento de decidir si hay alguien que necesite un liderazgo más visible, o un mejor puesto.
No hay atajos, tienes que pasar más tiempo con tu equipo. Es vital que sepas lo que les importa. Como líder, puedes asegurarte una situación en la que todos ganen: los miembros del equipo logran sus aspiraciones y al mismo tiempo cumplen con la misión de la compañía.
Dales una retroalimentación clara y específica de lo que valoras en estos empleados. ¿Es la forma colaborativa con la que enfrentan los problemas? ¿Es su disposición para ayudar, o para dar un poco más de lo que se espera de ellos?
Pregúntales cómo puedes apoyarlos mejor y demuéstrales que valoras su actitud.
3. Comunícate todo el tiempo
Comunícate más allá de tu zona de confort. Establece y reafirma constantemente la visión de la empresa. Define tus expectativas de manera clara. Usa diferentes canales de comunicación que incluyan pasar tiempo cara a cara, invítalos a contactarte por Skype o por Google Hangouts si hace falta.
4. Haz muchísimas preguntas
Pregunta a tus empleados qué consideran que ha funcionado en el pasado y qué no. Pregúntales su opinión sobre los problemas más comunes, y sus propuestas para resolverlos. Aquí te dejamos una lista con 20 preguntas (aquí va un hipervínculo a otra nota, pero no sé si la tenemos traducida, si no se puede quitar esta parte sin afectar el texto) para darte una idea.
“Los más innovadores son aprendices, no sabelotodos. Lo mismo aplica a culturas innovadoras, son culturas de aprendizaje. Los líderes que han construido estas culturas laborales saben, ya sea por intuición o por experiencia, que para hacer descubrimientos tienen que buscar las cosas que no entienden y sumergirse hasta lo más profundo. Deben fracasar rápido y sin miedo y luego aprender y compartir esas lecciones con su equipo.” — G. Michael Maddock y Raphael Louis Vitón.
5. Establece revisiones de manera regular
Déjales claro que son bienvenidas sus preguntas, sus opiniones y sus diferentes puntos de vista. Dedica tiempo a escucharlos.
6. Diviértete
Planea actividades que ayuden a integrar al equipo, incluso una happy hour en la que puedas llevar a tus empleados a un ambiente más casual. Pasar tiempo con ellos afuera de la oficina es invaluable a la hora de demostrarles que sus opiniones serán escuchadas. Empújalos a tomar la iniciativa para hacer más divertido su trabajo.
Recuerda: casi todos, si no es que todos tus compañeros estarán de acuerdo con la decisión de correr a los miembros del equipo que no funcionan. Son listos y ven esto como una señal de que eres un buen líder. ¡Incluso te preguntarán que por qué te tardaste tanto!
No le des más vueltas a las decisión de correrlos. Las investigaciones demuestran que, por lo general, esas primeras impresiones suelen ser acertadas. Es difícil correr gente, ¡debe serlo! (Si fuera demasiado fácil necesitarías ir con el psicólogo).
Se necesita coraje y claridad para despedir a alguien. Es algo que puede y debe ser hecho con elegancia.
He encontrado que ser despedido puede ser un parteaguas en la vida de los empleados, una llamada de alerta de que necesitan revisar su propósito en la vida así como sus fortalezas y debilidades. Por lo general los empuja a tener más claridad en sus objetivos y los ayuda a hacerse responsables de las creencias y acciones que los limitan. Aunque la decisión de despedir a alguien suele ser dolorosa, estas experiencias dejan un gran aprendizaje.
Mientras reconstruyes tu equipo, aquí te dejamos algunos tips sobre cómo hacer buenas contrataciones. Me encantan las ideas de Patrick Lencioni de cómo construir un excelente ambiente laboral. No importa si no eres un alto directivo, siempre puedes liderar y recomendar estas acciones cuando haya despidos en tu empresa.
