Antropología, Tecnología y New Normal

A veces se nos olvida que las organizaciones están compuestas por personas. De hecho las organizaciones son organismos vivos.

Este post es la transcripción de la Talk que dió nuestro polymath Luis Salas para el Banco Santander en sus Agile Lights, organizado por su Centro de Agilidad, el pasado 23 de julio.

Esta postura no sólo la tengo yo. La tienen muchos otros colegas consultores y organizaciones. Como el gran Frederic Laloux y sus Teal Organizations donde ve a estas organizaciones en las que tienen un concepto de propósito, plenitud y autogestión. Los amigos de Corporate Rebels que a este tipo de organizaciones las llaman ‘Progressive Organizations’ porque funcionan con paradigmas de adaptabilidad y humanidad. Además ellos hacen una ‘bucket list’ entre 100 consultores y organizaciones que funcionan de esta manera.

El mismo Brian Robertson y su metodología de holacracy para ceder autoridad en la organización. Nuestros amigos de The Ready y las ‘Evolutionary Organizations’ que tienen en cuenta la complejidad humana y la adaptabilidad necesaria de las organizaciones para avanzar. Igualmente Niels Pflaeging y su Diseño Organizacional que responde más a la realidad compleja del trabajo. También nuestros amigos de K2K Emocionando que han cambiado completamente a más de 70 organizaciones a su Nuevo Estilo de Relaciones y llevado este misma manera de ver las cosas a la ciudad, en verdadera Economía Circular.

II. La Naturaleza Humana

A veces queremos transformar a la naturaleza humana y muchas otras veces la desconocemos. Aristóteles ya en el siglo IV antes de Cristo decía que “el ser humano es un ser en relación.” Es decir, necesita a los demás para realizarse y ser feliz. No sólo somos un ser en relación hacia fuera también hacia dentro. Todos nuestros sistemas están interconectados. Nuestra misma interioridad, nuestro Yo interior (llamada sindéresis por Aristóteles) también está interconectado en: sabiduría, libertad y amor. Además la misma complejidad humana compuesta por la afectividad (emocionalidad) es inherentemente creativa y sabia.

El ser humano para encontrar esta realización e interconexión con los demás es un don constante; además que es trascendente por naturaleza; comenzando porque sólo se puede reconocer en otra persona. Además de tener un propósito personal que cumplir, no es fruto de la mera casualidad. Sin duda pensadores desde Nietzsche hasta Viktor Frankl saben y reconocen esta realidad humana. Misma que le dará sentido y la moverá a actuar.

Bien citábamos a nuestra amiga en nuestro post anterior, colega y polymath  Ana Venegas: “Esta ‘reafirmación de nuestras creencias’, que se da más en este COVID-19, nos dotan de inmortalidad simbólica y nos da un mayor sentido de valor personal. En contraste esta defensa subconsciente también nos lleva a tener menos apertura, aumentando los prejuicios y agresión hacia quien piensa diferente a nosotros.” Esto se ve más marcado en este New Normal, buscamos un trabajo con más sentido, con propósito y valores claros que se puedan palpar y aterrizar.

III. ¿Esto les importa a las organizaciones?

No todas las organizaciones a estas alturas de nuestra civilización se han dado cuenta de la riqueza de la persona humana. Dentro de nuestras organizaciones tenemos un tesoro: sus personas.

Según un estudio de la Universidad de Leiden dice que el 25% de los colaboradores dudan sobre la utilidad de su trabajo. Según el libro ‘Bullshit Jobs’ el 37% de los colaboradores cree que su trabajo no contribuye a la sociedad. Según el gran Gary Hamel lo que cuesta la burocracia a las organizaciones a nivel mundial es 5.4 trillones de dólares.

Creo que la deuda organizacional es muy grande con sus personas y con la sociedad. ¿Qué hacemos con el tiempo y talento invertido de nuestros colaboradores? ¿Cómo le damos más sentido a nuestras organizaciones y por tanto a nuestras organizaciones?

Si pudiéramos poner un reto sería: ¿Cómo podemos crear mejores sistemas y formas de trabajo que respondan a la naturaleza humana y añadir tecnología a ello?

III. 3 Cambios de Mindset antropológicos en tu organización

Habría que comenzar por habilitar tres elementos que resonarán con la naturaleza humana y por tanto con tus colaboradores; y que quizás no estabas tomando en cuenta.

1. La Autonomía

Esta naturaleza inherente de trascendencia humana tiene como manifestación:la teoría de la libre determinación es decir, todos los seres humanos tenemos la necesidad intrínseca de ser autónomos, competentes y poder relacionarnos con los demás. No ceder autonomía y no buscar la realización humana de nuestros colaboradores es ir en contra de su misma naturaleza. No les extrañe que no aumente el engagement en sus organizaciones si no damos autonomía, si no nos interesamos por su crecimiento personal.

Valdría la pena que te preguntaras, ¿si estás sabiendo o no ceder autonomía? ¿dónde está tu zona de colaboración? Si en tu día a día donde se crea un micromanagement o bien tan arriba que se crea una anarquía.

Vale la pena ver quién determina tu actuación, si son meramente los sistemas o hay una estrategia obtenida de los insights de tu usuario para resolver sus necesidades. Bien si tu trabajo es determinado por unos cuantos o bien lo determina el ‘Trabajo que hay que hacer’.

2. Equipos

Habría que ver también si tus equipos realmente responden a la naturaleza humana interconectada. Si la manifestación de autonomía personal se manifiesta en la autonomía de tus equipos; multidisciplinarios son ágiles y trabajan por proyectos con metas claras.

Nuevamente podríamos hacer esta analogía con nuestros mismos sistemas y comprobar si efectivamente estamos interconectados o no. En el clásico ‘Team of Teams’ el General McCrystal cambió la forma especialmente jerárquica de trabajar de un ejército para poder derrotar a Al Qaeda.

Vale la pena ver si nuestros equipos realmente están respondiendo o no a nuestra realidad cambiante y a nuestra estructura de valor. Organizaciones como Handelsbanken lo tienen bastante claro y responden a un modelo de autogestión con equipos de máximo 10 colaboradores. Tienen un 15% de crecimiento promedio desde 2008. Son el primer lugar en satisfacción al cliente en los seis países europeos en donde se encuentre. Bloomberg lo pone como el banco más fuerte en Europa.

3. Seguridad Psicológica

Cada vez somos más conscientes de la importancia de la Seguridad Psicológica en nuestras organizaciones. Este concepto creado por Amy Edmonson el cual es: ‘la creencia compartida que podemos equivocarnos sin miedo a ser juzgados.’

En medio de esta pandemia con tantas malas noticias, con tanta tensión ya no queremos tener más tensiones en nuestras organizaciones. ¿Qué tan cómodos se sienten tus colaboradores trabajando en tu organización? ¿Cómo fomentas la conversación en tu organización? ¿Cómo participamos todos en la toma de decisiones de tu organización?

IV. 3 habilitadores tecnológicos en tu organización

Aún teniendo a verdaderos genios en nuestras organizaciones, con esa complejidad y riqueza muchas veces consideramos a la estrella de las organizaciones a un producto, a un software, a una máquina, a una plataforma o alguna app. La tecnología no es tu estrella, la tecnología es tu habilitador.

¿Qué puedes habilitar?

1. La Escucha

Así como escuchamos a nivel personal y a nivel equipos con nuestros check-in, one on one, nidos y retrospectivas; podemos hacerlo también a nivel organizacional. Pudiéramos escuchar: tensiones, ilusiones y comportamientos.

En este nuevo Rediseño Organizacional que tantos equipos y organizaciones se nos han acercado; nos damos cuenta que especialmente tienen una pila llena de tensiones que les impide avanzar con su backlog de innovaciones y nuevas prácticas. Este concepto traído por Holacracy ocurre cuando esperamos que una cosa suceda de una forma, sin embargo en la práctica en su día a día funciona de otra muy diferente. Sí seguro te suena ‘la junta para planear otra junta’, ‘la falta de consenso’ o bien que tienes que hacer ‘lobby’ en tu organización para que tus proyectos puedan hacerse realidad.

Estas tensiones en las organizaciones son como nuestras tensiones en nosotros mismos, que nos dan dolores de cabeza y nos impiden pensar en otra cosa. Vale la pena mapear estas tensiones para poder avanzar y soñar con realmente cambiar las formas de trabajo dentro de tu organización e innovar. En Polymath en muchos de nuestros check-in además de utilizar el clásico Polak Game para mapear qué tan optimistas y responsables nos sentimos ante el futuro; también creamos el Hope Game para ver cuáles son las ilusiones y qué podemos realizar ahora. Le has preguntado esto a tus colaboradores, ¿qué les ilusiona hacer? ¿Qué tan cercano eres a las cosas que les mueve?

También podríamos incluir más Behavioural Design en nuestras organizaciones y mapear los comportamientos de nuestros colaboradores e incluso saber qué comportamientos les inspira/fomentamos en nuestras organizaciones.

II. Co-Creación

Hay tantas cosas tan fundamentales que vale la pena co-diseñar y co-crear como organización y que pasamos por alto. Nuestro Sistema Operativo de Trabajo esto es, nuestro propio ABC, nuestras reglas de juego. Tantas veces se comienzan proyectos sin saber qué sí y qué no podemos hacer con autorización; sin saber qué se espera de nosotros; saber cada cuánto y cómo nos vamos a juntar; qué ritmo imprimiremos en nuestras entregas. Saber qué estrategias tenemos y un largo etcétera.

Incluso en este New Normal valdría la pena preguntarnos siempre: ¿qué cosas haremos sincrónicamente y qué cosas haremos asincrónicamente? Pareciera una pregunta necia pero nos parece necesaria, ¿Cuánto tiempo me va a tomar a mi estar con mi equipo? ¿Qué expectativas tienen de mí?

En este sentido, la co-creación de nuevas prácticas y formas de trabajo podría ser habilitada de manera sencilla a través de apps que ya utilizamos en nuestro día a día. Como grupos cerrados en Facebook con un simple sistema de votación de tal manera que podamos reconocer qué prácticas resuenan con nosotros.

De hecho la semana pasada le dediqué todo un post a cómo puedes combinar el ser People Driven y Process Driven. Dónde tendríamos que ser People Driven es justo en el co-diseño para crear sistemas que mejor se adapten a nosotros y que precisamente los queramos.

III. Cambio

Incluso vale la pena habilitar el cambio a través de la tecnología. Ya te he dicho como estas habilitaciones de escucha y co-diseño nos pueden ayudar a avanzar. Igualmente tendríamos que hacerlo con el cambio; al menos en Polymath en nuestra consultoría lo tenemos muy claro: mezclamos los principios de people driven y process driven. No sólo se respeta la forma de trabajo sino que se le da un ritmo, un check-in de cómo avanzamos y en todo tiempo va evolucionando. Al menos nuestra forma de ver la consultoría, el cambio es ir creando este ritmo de constante co-diseño y ejecución.

Si todo lo tenemos en un mismo lugar, si vemos cómo vamos impactando a cada instante a lo colectivo; si en lugar de pensar en L & D como mero recibimiento pacífico de información y lo cambiamos como la manera de aprender del trabajo mismo; de escucha, co-diseño y cambio daremos pasos agigantados; y nos ahorraremos un montón de tiempo, esfuerzo, dinero y la suma de valor será al instante y directamente sobre nuestro trabajo. Al menos esta es nuestra filosofía en Polymath y nuestra forma que hemos visto que realmente se impacta y cambia a la organización.

Nos queda claro que en este nuevo rediseño que estamos proponiendo y trabajando con las organizaciones responde más a la naturaleza humana y se entiende y adapta con mayor facilidad. Realmente podemos crear organizaciones centradas en las personas desde su estrategia, a sus equipos y en su misma Cultura.

No queremos volver a lo que era ‘normal’ donde la naturaleza humana quedaba de lado; donde poníamos a la tecnología como el centro y no como su papel de habilitador. Al igual que hay early adopters para el mundo tecnológico también hay early adopters en este rediseño y en esta nueva forma de ver al trabajo. Curiosamente estas organizaciones son las que ya lideran su segmento.

Espero que encuentres en la Naturaleza Humana la respuesta y el tesoro del New Normal y en la Tecnología encuentres su habilitación.

*¿Quieres hacer este post realidad en tu organización? ¿Quieres seguir hablando sobre cómo puedes rediseñar a tu organización y/o equipo en esta contingencia y tomar inercia para que lo pueda venir? ¿Te gustaría co-diseñar tu Cambio Organizacional o esta contingencia? Escríbeme un comment, un inbox o envíame un correo a [email protected] o bien puedes agendar con Luis Salas aquí: www.calendly.com/luise88

**Te recomendamos descargar nuestro tercer E-Book de Polymath: ‘Rediseño Organizacional para el New Normal‘. Respondiendo al reto: ¿Cómo podemos crear un Rediseño Organizacional respondiendo a cambios de usuario, necesidad de rediseño de equipos y acompañado de una cultura que nos ayude a tomar decisiones y ser más ágiles? Lo puedes descargar aquí.

*** ¿Cómo puedes llevar a la práctica este rediseño? Toma nuestra Intervención: Rediseño para la Nueva Normalidad para tu organización y/o equipo con el propósito de encontrar de manera ágil puntos de cambio e ir co-diseñando un mejor lugar para trabajar están siendo todo un éxito. Precisamente para que con base a una visión sistémica avances y te adaptes más y mejor. Encontramos insights muy interesantes para tu equipo que los puedes aplicar inmediatamente e incluso conectar con otros equipos de tu organización. Además de ver formas de trabajo que respondan mejor a las necesidades de tu equipo y servirte como integración. Súmate a organizaciones como Banregio, Steelcase y NEMAK que ya han tomado esta intervención.

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