Las grandes empresas no logran reducir el sesgo inconsciente contra las personas discapacitadas, según un estudio

Trabajar para una gran empresa o en una función de recursos humanos no reduce la probabilidad de mostrar un sesgo inconsciente contra las personas discapacitadas en el trabajo, encuentra un nuevo estudio.

Los investigadores dicen que esto es sorprendente debido al dinero que muchas grandes empresas gastan en EDI y capacitación en sesgos inconscientes (en 2017 hasta $ 8 mil millones solo en los EE. UU.) y el hecho de que los profesionales de recursos humanos a menudo están específicamente capacitados en Equidad, Diversidad e Inclusión (EDI ) asuntos.

La investigación, publicada en Fronteras en Ciencias de la Rehabilitación y una colaboración entre la Escuela de Negocios y la Escuela de Medicina de la Universidad de Exeter, también es el primero en vincular el estado de salud y el sesgo inconsciente, con niveles más bajos de sesgo inconsciente contra las personas discapacitadas que se encuentran entre aquellos con un estado de salud más bajo.

El estudio también encontró que las mujeres tenían menos prejuicios contra las personas discapacitadas que los hombres.

Alrededor de la mitad de los 108 participantes del estudio, reclutados de empresas del suroeste de Inglaterra, trabajaban en recursos humanos o estaban involucrados en la toma de decisiones de contratación en sus funciones, mientras que el 50 % informó que trabajaba para una pequeña o mediana empresa.

Se les pidió que realizaran una serie de tareas, incluida la respuesta a preguntas sobre su propio estado de discapacidad y experiencias pasadas de interacción con personas con discapacidad.

También completaron la encuesta de calidad de vida relacionada con la salud, que se centra en la calidad de la movilidad, el autocuidado, las actividades habituales, el dolor/malestar y la ansiedad/depresión de una persona, además de realizar la prueba de asociación implícita (IAT).

El IAT descubre actitudes inconscientes al medir la rapidez con la que las personas vinculan estímulos como imágenes de personas discapacitadas y no discapacitadas con palabras positivas o negativas.

Poco menos de las tres cuartas partes de los participantes mostraron algún nivel de sesgo implícito contra las personas con discapacidad a favor de las personas sin discapacidad, una cifra en línea con los estudios de investigación existentes.

Pero los investigadores encontraron que los niveles de sesgo inconsciente contra las personas discapacitadas eran aproximadamente los mismos si los participantes trabajaban para una gran empresa o una pyme.

También se encontró que trabajar en recursos humanos o en una función en la que se toman decisiones de contratación y retención no tiene un efecto significativo en el sesgo implícito.

El hallazgo de que la propia discapacidad o el estado de salud de los participantes se asoció con un sesgo implícito más bajo es consistente con estudios previos sobre raza o género que muestran que las personas tienen menos sesgo hacia los grupos a los que pertenecen o con los que se identifican, dicen los investigadores.

Reducir el sesgo implícito contra las personas con discapacidad requiere una mayor representación de la discapacidad en el lugar de trabajo, recomiendan los investigadores.

El Dr. Daniel Derbyshire, investigador posdoctoral en la Universidad de Exeter y autor principal del estudio, dijo: «Está claro que existe la necesidad de una mayor representación de las personas con discapacidad, especialmente dentro de Recursos Humanos y en los niveles superiores donde las personas toman decisiones de contratación. y que cerrar esta brecha en la representación puede mejorar tanto las actitudes hacia las personas discapacitadas como la brecha laboral de las personas con discapacidad. Abordar las actitudes negativas hacia las personas discapacitadas en el lugar de trabajo debe ser una alta prioridad para los responsables políticos interesados ​​en la brecha laboral de las personas con discapacidad».

Es posible que las grandes empresas ahora deban repensar sus estrategias de EDI para abordar los hallazgos, sugieren los investigadores.

«Es sorprendente que ni trabajar para una gran empresa ni estar involucrado en recursos humanos tenga un efecto significativo en las actitudes implícitas hacia las personas con discapacidad, que requieren una reinvención más profunda y estructural de los paradigmas y modos de pensar con respecto a la discapacidad para cambiar significativamente», dijo. Dra. Derbyshire.

«Esto puede sugerir que los esfuerzos actuales de las grandes empresas en comparación con las pymes no son efectivos para reducir el sesgo implícito y que las estrategias actuales requieren un replanteamiento».